Le licenciement abusif peut-il être retenu contre une entreprise en difficulté économique ?
Note sous arrêt de la Cour de cassation n° 85417 du 9 janvier 2026
Imen Abdelhak
Si la question de la qualification de licenciement abusif demeure une prérogative souveraine des juges du fond, l’opération constitue l’une des missions les plus délicates pour le juge qui doit faire correspondre la réalité variable des faits à l’application de la règle de droit adaptée. Cette tâche est d’autant plus ardue lorsqu’est en cause une entreprise en difficulté économique.
Dans le présent arrêt du 9 janvier 2026, il s’agissait d’une salariée d’une société en difficulté économique qui, après avoir été légalement déclarée, avec d’autres salariés, en chômage technique, s’est vue refuser la réintégration au sein de la société après l’expiration du délai de suspension provisoire de l’activité de l’entreprise accordée par l’inspection du travail, qui a, par la suite, refusé la prorogation de cette suspension.
La demanderesse en l’espèce considérait qu’elle avait été licenciée abusivement et réclamait le paiement de dommages et intérêts et des indemnités qui lui revenaient du fait de son licenciement. Déboutée en première instance et en appel sur des fondements différents, elle se pourvoit en cassation ¹ .
Les principales prétentions avancées par la demanderesse portaient sur l’exacte qualification du licenciement dans le présent arrêt se prévalant d’un licenciement abusif, puisque les salariés ont été empêches d’accéder au travail par un lock-out de l’entreprise, puis ont été illégalement appelés à reprendre leur travail après que l’affaire ai été portée devant la justice. Selon le moyen du pourvoi, cette offre devait être considérée comme un nouveau contrat de travail, et la fermeture de l’entreprise constituait bien une preuve du licenciement abusif, d’autant plus qu’il n’est pas permis de prendre pour prétexte les difficultés économiques pour suspendre unilatéralement l’activité de l’entreprise.
La cour de cassation casse l’arrêt d’appel et retient la qualification de licenciement abusif à l’encontre de la société en difficulté économique.
Mis à part la question de la prescription de l’action en indemnisation à laquelle elle répond par la négative, se fondant sur les articles 147 et 148 du code du travail ² , la cour axe sa décision essentiellement sur les articles 21 et 376 du code du travail, et répond à la question suivante : les difficultés économiques peuvent-elles constituer des causes réelles et sérieuses justifiant le licenciement des salariés ?
Le raisonnement suivi par la cour suprême s’est articulé autour des trois arguments suivants : d’abord, sur l’application de l’article 21 Code du travail ; ensuite sur la distinction du licenciement avec d’autres mécanismes comme le lock-out et sa légitimité ; enfin, dans le cadre de son pouvoir de contrôle de la juste qualification légale des faits, la cour s’est prononcée sur la qualification de licenciement abusif.
I-Le respect obligatoire des dispositions de l’article 21 du code du travail :
Selon les termes de l’arrêt, afin de faire face à la situation de l’entreprise en cause qui passe par des difficultés économiques et technologiques , le législateur a prévu des solutions dans l’article 21 du code du travail ³. En vertu des dispositions de cet article, notamment de ses alinéas 3 et 12, l’employeur qui est obligé de licencier pour raisons économiques doit respecter les formalités suivantes :
-mettre à la disposition de l’inspection du travail tous les documents nécessaires pour l’enquête sur la demande de licenciement. Dans ce cadre, l’inspection du travail doit tenter une conciliation entre l’employeur et ses salariés. A défaut de conciliation, l’inspection du travail doit soumettre le dossier à la commission centrale de contrôle du licenciement qui doit obligatoirement donner son avis
-en cas de contravention à toutes ces procédures, et en cas d’avis négatif pour le licenciement économique comme cela était le cas en l’espèce, « le licenciement ou la mise en chômage intervenus sans l’avis préalable de la commission régionale ou centrale, et sauf cas de force majeure ou accord entre les parties concernées » sont considérés comme des licenciements abusifs ⁴ .
Ainsi, selon la cour de cassation, l’objectif poursuivi par le code du travail est celui de protéger et de trouver un équilibre entre les deux parties au contrat de travail : soit à travers les mécanismes d’aide à l’entreprise en lui offrant la possibilité de dépasser ses difficultés, soit à travers l’encadrement des salariés en les protégeant contre les licenciements ou la mise en chômage aléatoires ou délibérés en prétextant des difficultés économiques ⁵.
La cour conclut sur ce point, au caractère obligatoire de l’application de l’article 21 du code du travail puisqu ‘il s’agit d’une procédure essentielle qui relève de l’ordre public social.
II-La légitimité du Lock-out :
Face au refus de la commission de contrôle des licenciements de lui accorder la prorogation de la décision de suspension de travail de ses salariés, l’employeur a eu recours dans cette affaire à la technique du Lock-out, la fermeture temporaire de l’entreprise afin d’empêcher les salariés d’y accéder et de poursuivre leur travail. Le lock-out est illicite en droit du travail, sauf s’il a été autorisé par l’inspection du travail ou par le bureau de conciliation, essentiellement en cas de force majeure, d’impossibilité absolue de poursuivre l’exploitation, ou d’accord entre les parties.
Ce mécanisme prévu par le législateur à l’article 376 bis du code du travail n’est pas légitime en l’espèce. Il est uniquement permis, selon les termes de l’arrêt d’espèce, dans le cadre d’un conflit collectif de travail, ce qui n’est pas le cas présent selon la cour de cassation, qui insiste sur l’application essentielle de l’article 21 du code du travail.
III-La confirmation de la qualification de licenciement abusif :
Pour ce faire, la cour de cassation tire les conséquences de l’absence d’autorisation de prorogation de la durée de la suspension de travail de la part de l’inspection du travail en considérant que le refus par l’employeur de réintégrer la salariée en l’espèce, et tous les autres salariés, constitue un licenciement économique sans autorisation, qui ne peut recevoir d’autre qualification que celle de licenciement abusif, conformément à l’article 21-12 du code du travail ⁶.
Et le fait pour l’employeur d’avoir conclu un accord de réintégration postérieure à l’action en justice de ses salariés ne change rien à la qualification de licenciement abusif. « Il en résulte que tout salarié qui accepte le contenu de ces accords est considéré avoir accepté un nouveau contrat de travail » ⁷.
Faisant montre de vigilance quant à la protection des droits des salariés, la cour de cassation casse ainsi l’arrêt d’appel pour insuffisance de motifs et violation de la loi.
¹ -Tribunal de première instance de Sfax n° 38970 du 6 janvier 2017.
Cour d’appel de Sfax n° 76331 du 17 octobre 2018.
Cour de cassation, 1er arrêt n° 30139 du 5 novembre 2021.
Cour d’appel de renvoi n° 94132 du 12 juillet 2023.
² -Contrairement à ce qui avait été retenu par la cour d’appel qui avait conclu à la prescription de l’action en paiement en l’espèce .
³ - L’article 21 du code du travail dispose que : « Tout employeur qui a l’intention de licencier ou de mettre en chômage pour des raisons économiques ou technologiques tout ou partie de son personnel permanent, est tenu de la notifier au préalable à l’inspection du travail territorialement compétente… ».
⁴ -Nous citons l’arrêt.
⁵ -Nous citons l’arrêt.
⁶ - L’article 21-12 du code du travail dispose : « Sont abusifs, le licenciement ou la mise en chômage intervenus sans l’avis préalable de la commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement, sauf cas de force majeure ou accord entre les deux parties concernées ».
⁷- Notre traduction d’une partie de l’arrêt annoté.